就業規則とは 作る義務がある会社・届け出の手順と、社員が見ておきたい項目

就業規則は、労働時間・休日・賃金・退職など、職場の労働条件とルールをまとめた規則集です。入社のときに案内されても、きちんと読む機会は少ないかもしれません。この記事では、作る義務がある会社の条件と手順、社員が読んでおきたい項目を、労働基準法の条文と厚生労働省の資料で確かめながら整理します(2026年10月18日時点の制度)。

就業規則は、労働契約の内容になる職場の規則集です

北海道労働局は、就業規則を「労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集」と説明しています。ルールを先に決めて労使が守ることで、無用のトラブルを防ぐ役割があります。

会社が合理的な労働条件を定めた就業規則を社員に周知していれば、労働契約の内容は就業規則の条件によります(労働契約法第7条)。つまり就業規則は、一人ひとりの雇用契約の中身を形づくる書類でもあります。

一方で、就業規則は法令や労働協約に反してはなりません。反している就業規則は、労働基準監督署長が変更を命じることができます(労働基準法第92条・同施行規則第50条)。決まりの強さは、法令、労働協約、就業規則、個々の労働契約の順です。

作る義務があるのは常時10人以上の事業場です

常時10人以上の労働者を使う使用者は、就業規則を作り、労働基準監督署長に届け出なければなりません(労働基準法第89条)。内容を変えたときも同じです。10人以上になったときは、遅れることなく届け出ます(労働基準法施行規則第49条第1項)。

「10人」の数え方

迷いやすいのが人数の数え方です。厚生労働省のモデル就業規則は、就業規則は企業単位ではなく事業場単位で作って届け出るものだと説明しています。会社全体の合計ではなく、本社・支店・店舗などごとに数えます。

人数には、正社員だけでなく、パートタイマー・アルバイトなどの非正規の人も含みます(岡山労働局・長野労働局)。たとえば本社が15人、支店が6人の会社なら、作成と届け出の義務があるのは本社です。

支店などの就業規則が、変更の前も後も本社と同じ内容なら、本社を受け持つ労働基準監督署長を通して一括して届け出ることもできます(モデル就業規則)。

10人未満の会社はどう考えるか

10人未満の事業場には、届け出の義務はありません。ただ、モデル就業規則は、労働条件や待遇の基準をはっきり定めておくことは、事業規模や業種を問わず大切だとしています。作った場合は、周知して初めて労働契約の内容になります(労働契約法第7条)。

作るときと変えるときの4つの手順

就業規則は、作れば終わりではありません。意見を聴き、届け出て、社員に知らせるところまでが手順です。

過半数代表者の選び方

過半数代表者は、管理監督者でない人で、意見を聴く代表を選ぶと明らかにした投票や挙手などで選ばれた人でなければなりません。会社の意向で決めた人は認められません(労働基準法施行規則第6条の2)。

パートタイム労働者や有期雇用労働者に関わる部分を作るときは、その人たちの過半数を代表する人の意見も聴くよう努めます(パートタイム・有期雇用労働法第7条)。パート用に別の就業規則を作ったときも、事業場の就業規則の一部として届け出が必要です(厚生労働省)。

届け出と周知

届け出は、労働基準監督署の窓口のほか、電子申請でもできます(モデル就業規則)。書面で出す場合、北海道労働局では通常2部を出してもらい、受付印を押した1部を控えとして返す扱いをしています。

モデル就業規則によると、就業規則は作ったり意見を聴いたりしただけでは効力が生じないと解されています。効力が生じるのは、何らかの方法で社員に周知された時期以降です。

必ず書くこと・定めたら書くこと

就業規則に書く事項は、労働基準法第89条で決まっています。必ず書く「絶対的必要記載事項」と、定めをするなら書く「相対的必要記載事項」があります。

育児休業・介護休業・子の看護等休暇なども「休暇」にあたるため、対象になる人・手続き・期間を就業規則に書く必要があります(厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」)。2025年4月と10月に改正育児・介護休業法が施行されたので、見直しが済んでいるか確かめておきましょう。

減給の制裁を定める場合には上限があります。1回の額は平均賃金の1日分の半額まで、総額は1回の賃金支払期の賃金総額の10分の1までです(労働基準法第91条)。

社員が読んでおきたい項目

就業規則は、困ったときに頼れる手引きでもあります。厚生労働省のモデル就業規則の章立てを参考に、読んでおくと役立つ項目をまとめました。

年次有給休暇は、法律では、雇い入れから6か月続けて働き、全労働日の8割以上出勤した人に10日を与えるのが出発点です(労働基準法第39条第1項)。慶弔休暇のような特別休暇は会社ごとに決めるもので、日数や有給かどうかも就業規則で確かめます。

休職も、会社ごとの定めを読んでおきたい項目です。モデル就業規則の解説は、休職の定義や期間、復職について労働基準法に定めはないとしています。病気などで長く休むときの扱いは、自社の就業規則で決まります。

副業・兼業について、モデル就業規則は、勤務時間外に他の会社などの業務に従事できるとしたうえで、届け出にもとづき、労務の提供に支障がある場合や企業秘密が漏れる場合などに禁止・制限できる例を示しています(第70条)。自社の定めは会社ごとに違うので、始める前に確かめましょう。

迷いやすい点 契約との関係と、変更のルール

就業規則を会社の都合で変えて、社員に不利な条件にすることは、原則として社員との合意なしにはできません(労働契約法第9条)。例外は、変更後の就業規則を周知し、変更が合理的な場合です(同第10条)。

合理的かどうかは、社員が受ける不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合などとの交渉の状況などに照らして判断されます(同第10条)。モデル就業規則は、不利益に変える場合は社員の代表の意見を十分に聴き、変更の理由と内容が合理的なものになるよう慎重に検討する必要があるとしています。

今日からできること 立場ごとのチェックリスト

社員の方は、自社の就業規則がどこで見られるかを確かめ、まず休暇・賃金・退職の章を読んでみてください。人事・労務の担当者の方は、人数・届け出・周知の3点を見直しましょう。

この記事は、2026年10月18日時点の労働基準法・労働契約法と厚生労働省の資料にもとづいています。個別の判断は、社会保険労務士や所轄の労働基準監督署に確かめてください。