副業の労働時間の通算と残業代 払う会社は契約と働いた順で決まる

朝7時から9時まで近所のカフェでアルバイトをして、11時からは本業の会社で、休憩をはさんで8時間働く。この日の残業代は、あとで働いた本業の会社が払うものだと思っていませんか。

実は、割増賃金を払うのは朝のカフェのほう。本業の会社と先に契約していたなら、カフェの2時間はまるごと、1日8時間を超えた法定外の労働になります。¹

雇われて働く副業なら、会社が違っても労働時間は足して見ます。どこからが残業で、どちらの会社が払うのか。決め手は「契約した順」と「働いた順」の2つです。

雇われて働くなら、会社が違っても時間を足す

労働基準法には、事業場が違っても、労働時間の決まりを当てはめるときは時間を通算する、という規定があります。²この「事業場が違う」には、雇い主がちがう場合も入ります。給与を払う会社が2つあっても、働く人はひとり。時間も合わせて見るのです。

足すのは、どちらの仕事にも労働時間の決まりが当てはまるときだけ。次のような時間は足しません。³

• 業務委託で受ける仕事や、フリーランス、起業、顧問、理事など、そもそも労働基準法が適用されない働き方
• 管理監督者や機密の事務を扱う人、監視や断続的な仕事、高度プロフェッショナル制度、農業や水産業など、労働時間の決まりが適用されない働き方

週末に業務委託で受けるデザインの仕事なら、本業の時間とは足しません。ただ、厚生労働省のガイドラインはそうした場合でも、申告などで働く時間を把握して、長くなりすぎないよう配慮することが望ましいとしています。副業が雇われる形かどうかの見分け方は、副業の就業規則の確認で説明しました。

1日8時間と週40時間は、2社ぶんを足して見る

足す決まりと、足さない決まりを並べてみます。

見落としやすいのは3行目でしょう。36協定で延ばせる時間の限度は、会社ごとに結んだ協定の中身についての決まりです。それぞれの会社の残業が協定に収まっているかどうかは、自分の会社の時間だけで見ればよいのです。⁴

反対に、単月100時間未満と平均80時間以内は、ひとりの人が実際にどれだけ働いたかで見る上限です。だから本業の会社も副業先も、相手の会社の分まで入れて、1か月ごとに合計を見ておかなくてはいけません。休みの日に働いた時間も、この合計に入ります。⁵

妊娠中や産後1年たたない人が請求したときの時間の決まりも、副業先とあわせて見ます。⁶

休みの日の扱いは、見落としやすいところです。本業の法定休日に副業先で働いても、本業の会社は法定休日を与えたことになるのです。休日の決まりは、通算しない側に入っているからです。⁷もっとも、Q&Aには法定休日を設けた意味も踏まえ、会社と働く人でよく話し合うのが望ましい、との一文もあります。

決まった時間は「契約した順」、残業は「起きた順」

足す順番には、2つの手順があります。⁸

1. 所定労働時間を、労働契約を結んだ順に足す
2. 所定外労働時間を、実際に働いた順に足す

所定労働時間は会社が決めた1日や1週の働く時間のことで、1日7時間という会社もあります。それを超えて働いた分が所定外労働時間。決められた休みの日に働いた分も、こちらに入ります。

Q&Aはこの順番を、所定の時間を「固定的なもの」、所定外の時間を「変動的なもの」と見る考え方だと説明します。⁹先に動かない部分を並べておき、日によって増える残業を、そのあとに積んでいくイメージですね。

足していって、1日8時間か週40時間を超えたところからが法定外の労働です。それぞれの会社はそのうち自分の会社で働かせた分について、就業規則で決めた率の割増賃金を払います。率は2割5分以上。足して法定外になった時間が月60時間を超えたら、そこから先の分は5割以上です。¹¹

朝に働いても、払うのはあとから契約した会社

厚生労働省のQ&Aにある1日の例を、5つ並べてみます。¹²先に契約した会社をA、あとから契約した会社をBとします。どちらも1日8時間、週40時間の決まりで働く会社です。

例1と例2は働く順番を入れ替えただけの組み合わせです。Aで8時間働く日は、Bの2時間が朝でも夜でも、全部が法定外になります。冒頭のカフェは例2に当たります。

例3は少し不思議に見えるかもしれません。Aの残業は11時から12時で、その時点の1日の合計はまだ5時間ですが、この1時間は法定外です。AとBの所定を先に足すと、もう8時間に届いているからです。

例4と例5では、残業の順番が答えを分けました。つまり、8時間を超えた分の割増は、あとから残業させたほうの会社が払います。

1週の数え方は、1日の残業を除いてから

1週間で見るときは、まず1日ごとの法定外を出して、その分を除いてから、週40時間を超えるかを見ます。厚生労働省の資料にある例で、月曜から土曜まで追ってみましょう。¹³Aが先に契約し、両方で働く日はAで先に働く例です。

月曜と金曜は所定の時間だけで9時間。あとから契約したBの所定のうち1時間が、法定外です。火曜はAの残業1時間を足したところで8時間に届くので、そのあとのBの残業1時間が法定外に。木曜はAの残業2時間のうち、1時間が8時間を超えます。

土曜は6時間しか働いていません。

ところが、1日ごとに出した法定外の4時間を除くと、月曜から金曜は36時間。そこに土曜にBで働く4時間を足すと、ちょうど40時間です。最後に働いたAの残業2時間は、週40時間をはみ出してしまいます。

この週は46時間働いて、法定外は6時間でした。割増はAとBが3時間ずつ払います。Aは木曜と土曜、Bは月曜と火曜と金曜の分です。

副業先の時間は、伝えた分だけ数えられる

会社は、副業先の時間を働く人からの申告などで把握します。申告がなければ通算しなくてよく、申告した時間が事実と違っても、申告どおりに通算していれば足りるとされています。¹⁴

つまり、時間を足してもらえるかどうかは、本人が伝えるかどうかで変わります。冒頭のカフェも、本業の勤務時間を聞いていなければ、通算しないまま2時間分の給与を計算することになるでしょう。

伝える頻度は毎日でなくてかまいません。ガイドラインが挙げるのは、時間外労働の上限を守るのに支障がない範囲での、次のようなやり方です。¹⁵

• 1週間分を週末にまとめて申告する
• 所定どおりに働いた週は申告せず、違ったときだけ申告する
• 時間外労働の上限に近づいてきたら申告する

始業と終業、休憩の時刻をスマートフォンのメモや勤怠のアプリに毎日つけておけば、どの方法でもそのまま書けます。ガイドラインも、勤務時間や健康診断の結果を記録できるツールを使い、それを副業先の時間の申告にも生かせる形が望ましいとしています。

人事の手間を減らす「管理モデル」

申告を受けて毎日足していくのは、副業の日数が多い人や、両方の会社で残業がある人ほど大変です。そこでガイドラインが示しているのが、管理モデルという簡便な方法です。¹⁶

副業を始める前に、Aの法定外の時間と、Bで働く時間のすべてを足しても、単月100時間未満と複数月平均80時間以内に収まるように、それぞれの上限を決めておきます。あとは、それぞれの会社がその上限の中で働いてもらうだけ。

割増の払い方も変わります。Aは自分の会社の法定外の分に、Bは自分の会社で働いた分のすべてに、割増賃金を払います。そのかわり、どちらの会社も、相手の会社で実際に何時間働いたかを知らなくてよくなるのです。

Q&Aには、Aの法定外の上限を月45時間、Bの上限を月20時間とした例があります。このときBが払う割増は、はじめの15時間が2割5分以上、そこから先が5割以上。足した法定外が、月60時間を超えるためです。¹⁷

原則の数え方とくらべると、Bの負担は重くなりがちです。厚生労働省の資料にある例で、Aで所定3時間と残業3時間、Bで所定3時間と残業2時間、という日を見てみます。原則なら、割増がつくのは3時間。管理モデルだと、Bで働いた5時間のすべてにつきます。¹⁸

導入はAが働く人に管理モデルでの副業を求め、働く人から伝えられたBが応じる、という形が想定されています。必要な情報は書面やメールで3者が共有しておくのが望ましく、厚生労働省のサイトには通知の様式例もあります。副業を始めたあとからでも、Bの側から持ちかけても導入できます。決めた上限を超えて働かせ、法律の上限を破ってしまったとき、法違反を問われうるのは超えさせた会社のほうです。¹⁹

厚生労働省がヒアリングした企業では、11社のうち4社が管理モデルを入れていました。4社とも、副業先での上限を月20〜35時間にしてほしいと、働く人から副業先へ伝えてもらっていました。²⁰

なお、単月100時間未満と平均80時間以内は、法律が許すぎりぎりの線です。Q&Aも、健康に配慮して上限を決めるのが望ましいという立場です。会社が管理モデルを副業の条件にすることはできますが、必要以上に縛るのは望ましくないとしています。²¹

時間を足して割増を決めるこのやり方を、これからどうするか。2026年10月30日の労働政策審議会の分科会で、通算の在り方があらためて論点にあがりました。²²結論はまだ出ていないので、今は上の決まりで数えます。これまでの議論は、副業の割合と、副業届の決め方の後半で紹介しました。

始める前と毎月、確認すること

働く人がそろえておくと安心なものは、次の7つです。

人事の側は届出を受けたときと毎月の締めで、次の順に進めます。

1. 届出の欄に、副業先との労働契約の締結日があるか確認する
2. 原則の方法か管理モデルかを、社員ごとに決める
3. 通算して生じる時間外労働を、自社の36協定で行わせられるか確認する
4. 毎月の締めで、自社と副業先の時間外と休日の労働の合計を出す
5. 単月100時間未満と、2〜6か月の平均80時間以内に収まっているか確認する
6. 36協定を結び直す時期に合わせて、届け出た内容を見直してもらう

6つ目の時期は、厚生労働省のパンフレットが例に挙げる目安です。²³今の36協定でその社員に時間外労働をさせられるなら、副業が始まったことだけを理由に、協定を結び直す必要はありません。ただし、協定に書く時間外労働の事由は「副業・兼業」ではなく、自社で残業が要る具体的な事由にします。²⁴

朝の2時間の割増は、ひと言の申告から

朝のカフェの2時間に割増がつくかどうかは、本業の勤務時間をカフェに伝えたかどうかで変わります。

契約した日と、1週間に働いた時間。この2つを手元に書いておけば、副業先とも本業の人事とも、数字をもとに話せます。副業にどれだけ時間を使っているかを数字で示せる人は、本業の面談で働き方を相談するときにも、話を進めやすくなるでしょう。

この記事は、2026年10月30日時点の労働基準法と、厚生労働省のガイドライン、Q&A、通達で確認した内容です。副業を始めてよいかは勤め先の就業規則で、副業で得た所得の税金は税務署で確認できます。自分の場合の数え方で迷ったときの相談先は、勤め先の人事のほか、労働局や労働基準監督署、社会保険労務士です。

注

1. 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&A（令和4年7月13日改定版）の問1-1、設例1のパターン2 ↩

2. 労働基準法第38条第1項、昭和23年5月14日付け基発第769号 ↩

3. 令和2年9月1日付け基発0901第3号の第1の1、ガイドラインの3（2）ア（ア）。労働時間の決まりが適用されない働き方は労働基準法第41条・第41条の2 ↩

4. 労働基準法第36条第4項・第5項、基発0901第3号の第1の3。休憩・休日・年次有給休暇は第34条・第35条・第39条 ↩

5. 労働基準法第32条、第36条第6項第2号・第3号、基発0901第3号の第1の2と第3の3 ↩

6. Q&Aの問1-17、労働基準法第66条 ↩

7. Q&Aの問1-16・問1-4 ↩

8. 基発0901第3号の第3の2・第3の3、ガイドラインの3（2）ウ ↩

9. Q&Aの問1-2 ↩

10. Q&Aの問1-18・問1-19 ↩

11. 労働基準法第37条第1項、基発0901第3号の第4 ↩

12. Q&Aの問1-1、設例1〜4 ↩

13. 厚生労働省「副業・兼業における労働時間の通算について（労働時間通算の原則的な方法）」の具体例 ↩

14. 基発0901第3号の第3の1（2） ↩

15. ガイドラインの3（2）ウ（ウ）cと4（3） ↩

16. ガイドラインの3（2）オ、基発0901第3号の第5 ↩

17. Q&Aの問1-6、設例6 ↩

18. 厚生労働省「副業・兼業における労働時間の通算について（簡便な労働時間管理の方法「管理モデル」）」の2ページ ↩

19. Q&Aの問1-9・問1-11・問1-12、ガイドラインの3（2）オ（エ）d ↩

20. 注18と同じ資料の4ページ。厚生労働省「副業・兼業に取り組む企業の事例について」（令和5年3月30日公表）のヒアリングから ↩

21. Q&Aの問1-14・問1-21 ↩

22. 厚生労働省 労働政策審議会労働条件分科会（第214回）資料No.1-1 ↩

23. 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット（令和7年3月31日改定版）の「副業・兼業の内容の確認」 ↩

24. Q&Aの問1-1の※1と問1-15 ↩