通院と仕事の両立 休みの取り方と会社への伝え方、両立支援の流れ

1年に5日分、1日8時間の職場なら40時間。時間単位の有給休暇は、使える会社でもこれが上限です。月1回、3時間ほどの通院なら1年で36時間なので、この枠に収まります。でも週1回の通院が続くと、20週ほどで使い切ってしまうのです。

だから通院が決まったら、まず会社の病気休暇や時差出勤と組み合わせる段取りを考えます。上司に伝える中心も、病名ではなく「いつ抜けるか」と「仕事にどう響くか」です。残業を減らすといった配慮まで頼むなら、2026年4月から会社の努力義務になった両立支援の仕組みも使えます。¹

休み方は、通院の回数と時間で選ぶ

通院のための休み方には「休む」と「働く時間をずらす」の2つの道があります。まずは休むほう。ふつうの有給休暇（有休）に、厚生労働省の「治療と就業の両立支援指針」が会社にすすめる休暇を並べると、違いが見えてきます。²

見落としやすいのは、いちばん下の行です。病気休暇は法律で決まった休みではなく、会社が自分で設ける制度。あるかどうかも、休んだ日に給料が出るかどうかも、会社しだいなのです。時間単位の有休も、会社が労使協定を結んでいなければ使えません。半日の有休は本人が希望して日を決め、会社が同意したときに取れます。³

休まずに、働く時間や場所のほうを動かすやり方もあります。指針が挙げる勤務の制度では、次の3つが通院に関わります。仕事の始まりと終わりの時刻をずらす時差出勤、1日に働く時間を短くする短時間勤務、そして家で働く在宅勤務。どれも、会社が自分で設ける制度です。²

在宅勤務の日に病院へ行く「中抜け」は、どう扱われるのでしょう。テレワークのガイドラインには、休憩にして終わりの時刻を遅らせる形と、時間単位の有休にする形が出てきます。⁴どちらになるかは会社の決まりしだい。就業規則を一度開いておくと、当日に迷いません。

週1回の通院は、20週で40時間を使い切る

時間単位の有休は、前の年から繰り越した分も合わせて年5日分まで。1日分を何時間とするかは、その職場で1日に働く時間で決まります。1時間に満たないぶんは切り上げるので、7時間30分の職場でも1日は8時間。5日で40時間です。⁵

では、40時間は通院の何回分になるでしょうか。両立支援プランの作成例で、国は手術のあと1か月目を平日毎日、2か月目を週1回、3か月目からを月1回の通院と見込んでいます。⁶こうした間隔に、1回にかかる時間を仮に置いて数えると、次のようになりました。

分かれ目は週1回の通院がどのくらい続くかだ、と読めます。月1回なら時間単位の有休だけで1年を回せそうですが、週1回が半年近く続くなら話は別です。病気休暇や時差出勤を組み合わせる相談を、早めにしておくほうがよさそうです。

もう1つ、見落としがちな点があります。時間単位の有休は、ふつうの有休の日数の中から使うもので、別にもらえる休みではありません。⁵40時間は5日分。有休が年10日の人なら、半分を通院に回す計算です。予約の間隔と1回にかかる時間から、自分の通院が年に何時間になりそうか、一度数えてみてください。

通院で休んだ日に、健康保険の傷病手当金は出るのでしょうか。協会けんぽの案内では、仕事に就けない状態で、3日続けて休む「待期」のあと、4日目からの休んだ日が対象です。⁷1日や数時間だけの通院の休みには当てはまりませんが、入院や家での療養で続けて休むときには頼れる制度です。

伝えるのは、病名より仕事への影響

会社に伝えるとき、病名をどこまで言うか。いちばん迷うのは、たぶんそこですよね。

ヒントになるのが、厚生労働省が2026年2月に出した通達です。通達によれば、会社が配慮を考えるときに役立つのは「専門的かつ詳細な医学情報よりも」、病気や治療の副作用が仕事にどう響くか、それがいつまで続くかという見通しのほうです。⁸上司への最初の相談も、この2つから始めれば十分でしょう。

病名のような病気の情報は、個人情報保護法の「要配慮個人情報」にあたる病歴です。会社は原則として、本人が同意しないかぎり、これを取得できません。⁹両立支援指針も同じ考え方で、健康診断で分かったときを除いて同意なしには取らないこと、だれが扱うかを決めて管理することを、会社に求めます。²

話が職場に広がらないか、心配な人もいるはずです。パワーハラスメントの指針では、病歴などを本人の了解なくほかの社員に暴露することが、パワハラにあたると考えられる例に入っています。反対に、本人の了解を得て、必要な範囲で人事の担当者に伝え、配慮を促すことなら、あたらない例に入ります。¹⁰

伝える順番は、主治医から始めると話がぶれません。指針が主治医から聞いておくとよいとしているのも、今の症状、入院や通院がいるかとその期間、治療の予定、それに通勤や仕事に響く症状や副作用があるかどうかです。²

つい聞きそびれるのが、上司の行の「話をどこまで共有するか」です。上司から人事へ、人事から産業医へと話が渡っていくこと自体は、配慮を決めるうえで自然な流れ。ただ、どこまで広げてよいかは、あなたが決めていいことです。

一方で、伏せる範囲を広げるほど、受けられる配慮は狭くなるとみています。残業を控える、重いものを持たないといった配慮は、会社が主治医の意見を見て決めるもの。そのためには、病気の情報をある程度渡す必要があるからです。つまり、通院の時間をとりたいだけなら休み方の制度で足り、働き方まで変えたいなら情報を出す、という線引きになりそうです。

配慮を頼むなら、3枚の書類で話す

通院の時間だけでなく、残業を控える、作業を替えてもらうといった配慮まで要るとき。そこで使えるのが、治療と就業の両立支援です。

2026年4月1日、改正された労働施策総合推進法が施行されました。治療を受ける社員の相談に応じ、体制を整えるなどの措置が、会社の努力義務になったのです。¹同じ日に、2016年からのガイドラインは、この法律にもとづく「治療と就業の両立支援指針」に置きかわりました。⁸

対象は雇用形態を問わず、すべての社員。病気は医師がくり返し治療を続ける必要があると判断し、働き続けるのに配慮が要るものを指します。²風邪のようにすぐ治るものや、美容のための医療は入りません。⁸

流れは本人の申し出から始まります。病気は私傷病なので、会社が先回りせず、本人が申し出たところから取り組むのが基本、という考え方です。²

1枚目の勤務情報提供書は、本人が会社と一緒に作って、主治医に渡す紙です。どんな仕事をしているか、何時から何時まで働くか、どうやって通っているか。そのほかに、時間単位の有休や病気休暇、時差出勤など、会社で使える制度に印を付ける欄もあります。¹¹会社としてどこまで配慮できるかも書いておくと、主治医が現実に合った意見を出しやすくなる。厚生労働省のリーフレットには、そんな助言も載っています。¹²

2枚目の主治医意見書では、働き続けられるかを主治医が「可」「条件付きで可」「現時点で不可」の3つから選びます。そのうえで、仕事でどんな措置がいいか、治療のためにどんな配慮が要るか、それをいつまで続けるかを記入する形です。¹¹配慮の例には「通院時間を確保する」「休憩場所を確保する」が並びます。

本人と主治医が1枚に書き込む「両立支援カード」も選べます。ただし、カードに書かれたとおりに配慮する法的な義務までは、会社にありません。厚生労働省の資料にも、そう明記されています。¹³

3枚目が両立支援プランです。最後に決めるのは会社。ただ、主治医の意見をもとに産業医などの意見も聞き、本人とよく話し合ってから決めます。⁸病気になったというだけで、すぐに働くことを止めない。配置を変えたり、働く時間を短くしたりして、働き続けられる道を探す。指針も、会社にこの順番を求めます。²

作成例では、通院が減るのに合わせて、働く時間を少しずつ延ばしていきます。通院への配慮も、毎日の通院から時間単位の休暇へと切り替わります。1つの制度で最後まで押し通さない。休み方の枠を長もちさせるコツは、ここにありそうです。面談は2週間ごとに産業医と本人、総務の担当者で開き、プランを見直していく前提です。⁶

病院の側にも、この流れを支える仕組みがあります。主治医が勤務情報提供書を見て指導し、会社の産業医などに情報を渡すと、病院が診療報酬を受け取れるのです。「療養・就労両立支援指導料」と呼ばれるもので、2026年6月からは、対象の病気をしぼる決まりもなくなりました。¹⁴

会社とのあいだに入ってほしいときは、都道府県の産業保健総合支援センター（さんぽセンター）に相談できます。専門のスタッフが、会社と本人の調整や、プランづくりを無料で手伝ってくれます。¹²病院や会社、支援機関には両立支援コーディネーターもいます。ただ、本人に代わって会社と交渉する役ではありません。¹⁵

相談を受ける前に、人事と総務が整える段取り

相談が届いた日に、窓口も様式もまだ決まっていない。人事や総務にとって、いちばん避けたいのはこの状態でしょう。通達にも、「支援の必要性が生じてから」制度を考えるのでは遅い、という趣旨の一文があります。⁸

たとえば時間単位の有休を入れるなら、労使協定を結びます。協定は労働基準監督署に届け出なくてよいものの、使い道で対象者を分けることはできません。⁵通院のときだけ使える時間単位の有休、という作り方はできないわけです。取れない時間帯を協定で決めておくのも、認められていない使い方です。もう1つ、時間単位で取った分は会社が時季を指定する年5日の取得義務には入りません。³

産業医などの医師がいない会社なら、主治医の意見書を参考にして決めます。²迷ったときは、さんぽセンターに頼れます。また法律は、両立支援指針を職場の健康づくりの指針と調和させるよう定めました。¹健康づくりの取り組みと一緒に見直せば、手間は一度で済むはずです。

通院の予定を「月に何時間」と数字で言えると、上司も人事も、仕事の段取りを一緒に組み直せます。治療のことは主治医に、働き方のことは会社の窓口に。相談する先を分けておけば、どちらもひとりで抱え込まずに済むはずです。

ここまでの制度の話は、法令と国や協会けんぽの資料で、2026年11月11日に確認したものです。自分の会社でどう扱うかは、会社の窓口や社会保険労務士に相談してみてください。

注

1. 労働施策総合推進法第27条の3 ↩ ↩² ↩³

2. 治療と就業の両立支援指針（令和8年厚生労働省告示第28号） ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸

3. 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」 ↩ ↩²

4. テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン ↩

5. 労働基準法第39条第4項、同施行規則第24条の4、厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A ↩ ↩² ↩³

6. 厚生労働省「両立支援プラン／職場復帰支援プランの作成例」 ↩ ↩²

7. 全国健康保険協会「傷病手当金」 ↩

8. 令和8年2月24日付け基発0224第6号・職発0224第29号 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

9. 個人情報保護法第2条第3項・第20条第2項 ↩

10. 令和2年厚生労働省告示第5号 ↩

11. 厚生労働省「勤務情報を主治医に提供する際の様式例」「治療の状況や就業継続の可否等について主治医の意見を求める際の様式例」 ↩ ↩²

12. 厚生労働省「治療と就業の両立支援指針（概要）」 ↩ ↩²

13. 厚生労働省「治療と就業の両立支援指針（参考資料との統合版）」 ↩

14. 治療と仕事の両立支援ナビ「医療機関の方へ」 ↩

15. 治療と仕事の両立支援ナビ「労働者（患者）の方へ」 ↩