異動希望の出し方と理由の書き方、社内公募と自己申告で変わる上司に話す順番

今の部署から動きたいと思い始めたとき、最初に話す相手はだれでしょうか。

答えは希望を出す道で変わります。自己申告書や面談で伝えるなら、最初に話すのは直属の上司です。社内公募なら、上司を通さずに応募できる形が基本なので、先に話すかどうかは自分で決められます。

どの道を選んでも、理由は「今の部署を離れたい」より「次の部署でこれをしたい」で書くほうが、角を立てずに進めやすくなります。

希望を出す道は3つ、まず自社にある道を知る

異動の希望を会社に伝える道は、大きく3つあります。年に一度など、決まった時期に書く自己申告。募集が出たときに手を挙げる社内公募。そして、評価面談やキャリア面談でじかに話すやり方です。

前の2つは国の調査でも制度として数えられてきました。厚生労働省が2002年に行った雇用管理調査によると、自己申告制度は、能力を伸ばしたい方向や異動の希望を、社員が会社に申し出る制度です。社内人材公募制度は人が要る仕事を社内で募るもので、「通常本人の上司を経由しないで応募することができる制度」とされています。¹

同じ調査で、二つの制度がある会社の割合を、会社の大きさごとに見てみます。

数字は2002年1月のもので、今の割合ではありません。それでも、小さな会社ほど制度がないという傾向は、はっきり見て取れます。あなたの会社はどの行に近いでしょうか。制度がない会社でも、面談という3つ目の道は残っています。

制度があるのかどうか、実はよく知らない。そんな人もいるはずです。労働政策研究・研修機構（JILPT）が2016年に、転勤を経験した正社員に聞いた調査があります。家庭の事情を伝えて転勤に配慮してもらう制度や機会が、自分の会社に「ある」と答えた人は69.9%。13.4%は「わからない」と答えました。²この「制度や機会」には、自己申告や、目標を決める面談も入っています。

見る場所は人事の規程や、社内ポータルにある人事のお知らせ、毎年届く自己申告の案内です。見当たらなければ、人事に「異動の希望を出す仕組みはありますか」と聞けば足ります。

最初に話す相手は、道ごとに違う

3つの道を、出すもの、最初に話す相手、上司に伝わる時期で比べました。

まず「上司に伝わる時期」の行を見てください。社内公募だけ、上司が知るのがいちばん後になります。

自己申告と面談は、直属の上司から

自己申告書をだれが読むのかは、様式や人事からの案内に書いてあることがあります。上司も目を通す形なら、出す前にひと言伝えておくと、面談の席で上司を驚かせずに済みます。書いた内容は上司から聞かれるつもりで準備しておくと安心です。

面談で伝えるときも、相手は直属の上司です。評価面談の終わりに急に切り出すより、予約するときに「今後の担当についても相談したい」と添えておくほうが、上司も時間を取りやすいでしょう。評価面談そのものの準備のしかたは、評価面談の自己評価の書き方で紹介しています。

話す順番は、お礼、希望、理由、それから今の仕事をどう引き継ぐか。引き継ぎまで先に口にしておくと、上司は「抜けたら困る」と身構えずに、話の続きを聞けます。

社内公募は、上司の許可なしで応募できる形が基本

社内公募は、ほかの2つと順番が逆になります。JILPTが2006年に上場企業に聞いた調査では、社内公募のある51社のうち94.1%が、応募するのに上司の許可や推薦は要らないとしていました。³許可を要らないとした理由で、いちばん多かったのは、上司が優秀な人を抱え込んで、本人が手を挙げにくくなるおそれがあるから。83.3%の会社がそう答えています。

合格したことを上司に知らせるのも、74.5%の会社では人事でした。本人が伝える会社は3.9%だけ。報告書にも、社内公募はふつう内密に進められ、異動が決まってから人事から上司に知らされる、とあります。

上司に知られずに手を挙げられるからこそ、制度が回るのです。だから、応募の前に上司に話すかどうかは、あなたが決めていい。ただ、募集の案内に「所属長の承認を得る」のような手順が書かれていれば、そちらに従います。

応募には条件が付くこともあります。同じ調査で、社内公募のある会社が応募の条件にしていたものを並べました。

勤続年数を条件にする会社では、入社してからは「2〜3年未満」が42.9%、今の部署では「1〜2年未満」が50.0%で、どちらもいちばん多い答えでした。今の部署に来てまだ1年たっていないなら、募集の案内にある条件の欄から先に読んでおくと、あとで慌てずに済みます。

合格したら、人事から伝わる前後に、自分からも上司にお礼を伝えて、引き継ぎの相談を始めます。今のチームとの関係は異動したあとも続いていくからです。

理由は「離れたい」より「行きたい」で書く

異動を最後に決めるのは、会社です。厚生労働省が公開しているモデル就業規則にも、会社は仕事のうえで必要があれば、働く場所や仕事の中身を変えるよう命じることがある、という条文があります。⁴転勤をどう決めているかを会社に聞いた2016年のJILPTの調査でも、会社が主導してすべて決めるほうに近いと答えた会社が79.7%で、社員の意見や希望をふまえて決めるほうに近い会社は19.4%でした。²

つまり、希望は、会社が配置を決めるときに並べる材料の一つ。人事が「この人をあの部署に置けば、あの仕事が回る」と思い描ける理由なら、ほかの事情と並んだときにも目に留まりやすいでしょう。

自分の場合、どこまでが異動の範囲なのか。2024年4月以降に結んだ労働契約なら、労働条件通知書を開いてみてください。就業場所と業務のところに、「変更の範囲」が書かれているはずです。⁵職種や勤務地を限る合意があるときの扱いは、異動、転勤、出向、転籍の違いで説明しています。

理由の下書きには厚生労働省のジョブ・カードにある「キャリア・プランシート」が使えます。働いたことのある人向けの様式には、「価値観、興味、関心事項等」「強み等」「将来取り組みたい仕事や働き方等」「これから取り組むこと等」の4つの欄が並びます。⁶このうち後ろの3つが、そのまま理由の部品になります。

1. 「将来取り組みたい仕事」の欄から、行き先でしたいことを1文で書く。
2. 「強み」の欄から、今の仕事で身につけて持っていける力を1つ選ぶ。
3. 「これから取り組むこと」の欄から、もう始めている準備を書き添える。

最初の「価値観」の欄は申告書に写さなくてかまいません。なぜ動きたいのかを、自分のために言葉にしておく欄です。

書き換えの前と後を、きっかけ別に並べてみます。

表の「前」の文も、本音としては自然です。ただ、読んだ上司や人事に打てる手は、今の部署を直すか、引き止めるかくらいしかありません。行き先の話が始まらないのです。

人間関係の悩みが、ハラスメントにあたるかもしれないときは別です。異動の希望とは分けて、社内の相談窓口に話してください。異動の希望だけで片づけようとしなくていいのです。

強みを言葉にするところは、自己PRの書き方と例文で詳しく紹介しています。

家庭の事情が理由なら、事情と期間と希望を分ける

子育てや介護のために、遠くへの転勤は避けたい。言い出しにくい理由ですよね。でも、ここには法律の後ろ盾があります。

育児・介護休業法は、会社が勤務地の変わる異動を命じるとき、そのせいで子育てや介護が難しくなる人がいれば、その状況に配慮するよう求めています。⁷配慮の例として指針にあるのは、子育てや介護の様子をつかむこと、本人の意向をくむこと、代わりに頼れる手だてがあるかを確かめることです。子どもの年齢は小学校に入る前に限られず、小学生や中学生の子どもも入ります。

もっとも、求められているのはあくまで配慮です。厚生労働省は通達で、異動させないという結果までは求めていないことを示しています。同じ事業所の中で別の仕事に移るだけの配置換えも、この決まりには入りません。結果が約束されていないからこそ、事情は早めに、具体的に伝えておく意味があります。

2025年10月からは伝える場がもう一つ増えました。妊娠や出産を申し出たときと、子どもの3歳の誕生日の1か月前までの1年間に、会社は一人ひとりから、働く時間帯や勤務地などの希望を聞いて、配慮しなければなりません。⁸聞いた希望の中身を理由に、不利益な扱いをすることも禁じられました。この場で、勤務地や異動の希望を伝えてもいいのです。

転勤を経験した正社員のうち、自分や家族の事情を伝えて、転勤しないで済むよう配慮を求めたことがある人は12.2%。女性だけで見ると14.6%でした。²8人に1人ほどが、事情を伝えて配慮を求めてきたことになります。理由で多かったのは親などの介護、子どもの学校や受験、出産や子育ての順でした。

伝えるときは事情、続く期間、希望の3つを分けて書きます。表の3行目のように、事情だけを長く書くより、期間と希望が見えるほうが、会社も配置を考えやすくなるはずです。

通らなかったときは、次の機会への準備に変える

希望が通らなくても、それだけで評価が下がったと決めつけなくて大丈夫です。異動には受け入れる側の人数の枠や時期、今の部署の事情もからむからです。

結果を聞いたら、まず時間を取ってもらったお礼を言い、そのうえで、足りなかった点と、次に希望を出せる時期を聞きます。聞く相手は人事でもかまいません。先ほどの2006年の調査では、社内公募のある会社の49.0%に、応募の前に相談できる場がありました。話を聞く役は人事が60.0%、直属の上司が40.0%です。³

聞いた内容は日付と一緒にメモに残しておきましょう。次の申告書に「前回いただいた助言を受けて、〇〇を始めました」と書ければ、同じ希望でも伝わり方が変わります。

社内では話しにくいなら、社外の窓口もあります。厚生労働省から委託を受けたキャリア形成・リスキリング支援センターでは、働いている人もキャリアコンサルティングを無料で受けられます。1回60分で、対面かオンラインを選べます。事前にジョブ・カードを作って臨む形ですが、書けるところまででも申し込めます。⁹

希望を出す前の確認表

「どこから離れたいか」ではなく、「次に何を任せてほしいか」。異動の希望を書くことは、自分がどんな仕事を担える人なのかを、会社に伝わる言葉で説明する練習でもあります。

一度その説明ができれば、評価面談でも、昇進の打診を受けたときでも、いつか職務経歴書を書く日にも使えます。今回の希望が通っても通らなくても、言葉にした強みと準備は、次のキャリアにそのまま持っていけます。

この記事の制度と法令は2026年10月29日時点のもので、厚生労働省などの資料で確認しました。調査の数字は、それぞれの調査の時点のものです。家庭の事情と配置のことで会社と話がまとまらないときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。

注

1. 厚生労働省「平成14年雇用管理調査結果の概要」の用語の定義と表31。2002年1月1日時点で、本社の常用労働者が30人以上の民営企業約5,800社を調べたもの（回収率73.9%）。定義の原文は、自己申告制度が「労働者各人の能力開発・人事異動等に関する希望を会社に申告させる制度」、社内人材公募制度が「ある特定のプロジェクト・事業のための要員や一般に欠員が生じた場合の補充の募集源を社内の自由公募に求め、通常本人の上司を経由しないで応募することができる制度」 ↩

2. 労働政策研究・研修機構 調査シリーズNo.174「企業の転勤の実態に関する調査」（2017年10月25日）。調査は2016年8月19日から9月9日。企業調査は常用労働者300人以上の企業（有効回収1,852社）、正社員調査は対象企業で転勤を経験した正社員（有効回収5,827人）。転勤は転居を伴う異動を指す。転勤の配慮を求めた事情は、親等の介護28.2%、子の就学・受験19.3%、出産・育児16.9%（複数回答） ↩ ↩² ↩³

3. 労働政策研究・研修機構 調査シリーズNo.33「社内公募制など従業員の自発性を尊重する配置施策に関する調査」（2007年4月24日）。2006年11月に東京証券取引所の上場企業2,364社に調査票を送り、集計は147社（有効回収率6.2%）。社内公募の運用の数字は、そのうち社内公募制のある51社の回答。上司の許可を不要とした理由の原文は「上司が優秀な従業員を抱え込むなど、従業員本人の応募意欲を阻害するおそれがあるから」（複数回答）。相談に乗る人は、相談の機会を設けている25社の複数回答。回収率が低く、上場企業全体の割合を示すものではない ↩ ↩²

4. モデル就業規則（令和7年12月版）第8条第1項。原文は「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。」。同条第3項は「労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない」としている。転勤の決め方の選択肢の原文は「会社主導ですべて決定」と「社員の意見・希望を踏まえて決められている」 ↩

5. 労働基準法施行規則第5条。厚生労働省のリーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」によると、「変更の範囲」は将来の配置転換などによって変わり得る就業場所と業務の範囲 ↩

6. マイジョブ・カード「キャリア・プランシート（様式1-1、就業経験がある方用）」 ↩

7. 育児・介護休業法第26条。配慮の例は「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」の第2の15。結果までは求めないこと、同じ事業所の中の配置換えを含まないこと、小学生や中学生の子も含むことは、通達「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」（令和7年1月20日、令和7年10月1日適用の版）の第9の24 ↩

8. 育児・介護休業法第21条第2項・第3項・第6項と第23条の3第5項から第7項。2025年10月1日施行。聞き取る内容は、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度等の利用期間、仕事と育児の両立に資する就業の条件（厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」） ↩

9. 厚生労働省委託事業「キャリア形成・リスキリング推進事業」の個人向け支援のページ。この事業のキャリアコンサルティングでは職業紹介はしていない ↩