給与交渉の切り出し方 昇給をお願いする前の準備と、面談で使える言い方

2025年に1人平均の賃金を引き上げた、または引き上げる予定の会社は91.5%でした。1人平均の上がり幅は13,601円、率にして4.4%です。¹賃金を上げる会社は多いものの、上がり方は会社や人によって違います。

自分の給与を上げてほしいとお願いするのは、言い出しにくいものです。けれど、会社の昇給の決まり方を知り、根拠をそろえてから評価の面談で切り出せば、わがままではなく、仕事の相談として話せます。準備の順番と、面談で使える言い方を並べます。

昇給の決まりは、就業規則に書いてある

最初に開くのは、会社の就業規則と賃金規程です。常時10人以上が働く会社は、賃金の決め方や計算の方法、支払の時期とあわせて、昇給に関する事項を就業規則に書いて届け出る決まりがあります。²

読むところは3つです。

昇給が年1回4月なら、お願いするのは、その前の評価の面談が自然な場です。等級で給与の幅が決まっている会社なら、「今の等級の中で上げてほしい」のか「等級を上げてほしい」のかで、話す相手や材料が変わります。

会社は何を見て賃金を決めているか

厚生労働省の令和7年の調査では、定期昇給の仕組みがある会社は81.2%でした。そのうち72.4%は、業績評価などで昇給を決めています。決まった額が自動で上がる会社は27.5%です。³多くの会社で、昇給の話は評価の話とつながっています。

賃金を決めるときに会社が最も重視した点は、「企業の業績」が41.7%で最も多く、「労働力の確保・定着」が17.0%、「雇用の維持」が11.9%でした。⁴

同じ調査では、1人平均の上がり幅は、労働組合がある会社で15,229円（4.8%）、ない会社で11,980円（4.0%）でした。¹組合のない会社では、上がり幅を決める話し合いの場が限られる分、自分から相談することの意味が大きくなります。

この結果から、お願いの根拠にしやすいものが2つ見えてきます。1つは、会社の業績にどう役立ったかという自分の実績。もう1つは、この人に長く働いてほしいと会社が思う理由、つまり任されている役割の広がりです。

根拠を3つそろえる

面談の前に、次の3つを紙1枚にまとめます。

1. 実績を数字で。締めを2日早めた、問い合わせの対応を月30件引き受けた、など。半年分の記録から拾う方法は評価面談の自己評価の書き方で紹介しています
2. 役割の広がり。入社のときや前の評価のときと比べて、増えた仕事、任された判断、教えている後輩
3. 世間の水準。同じ職種や役職の賃金を、国の統計で見ておく。役職ごとの平均は部長・課長の年収の平均にまとめています

3の世間の水準は、話の中心にはしません。会社には会社の賃金の決まりがあるからです。自分の給与が大きく離れていると分かったときに、理由を尋ねる材料として持っておきます。

切り出すのは、評価の面談か、その前の約束した時間

お願いする場は、評価の面談か、上司に時間をもらった1対1の場にします。廊下や飲み会で軽く口にすると、上司も答えに困ってしまいます。

時間をもらうときは、用件を先に伝えておくと、上司も準備ができます。

「処遇」は、給与や等級をまとめて指す言葉です。最初から「給与を上げてください」と書かなくても、何の相談かは伝わります。

面談で話す順番と言い方

面談では、実績、役割、お願い、次の条件の順に話します。いきなりお願いから入ると、上司は理由を聞き返すところから始めることになります。

最後の1文がポイントです。その場で答えをもらえなくても、次に何をすればよいかが分かれば、目標にできます。上司も会社の決まりや予算を調べる時間が要るので、答えを急がせないほうが、話はかえって前に進みます。

面談で聞いた条件は、来期の目標にそのまま書き入れます。目標の書き方は目標設定の立て方にまとめています。

避けたい切り出し方

本当に転職を考えているなら、それは給与のお願いとは分けて考えたほうが、どちらの判断も落ち着いてできます。

昇給したら、給与明細の2か所を見る

昇給が決まったら、最初の給与明細で、基本給などの欄が聞いていた額になっているかを確かめます。

もう1つ見ておきたいのが、社会保険料です。昇給で毎月決まって払われる給与が変わり、そこから3か月の平均で標準報酬月額に2等級以上の差が出ると、4か月目の標準報酬月額から改定されます。たとえば4月の給与から上がったなら、7月からです。⁵社会保険料が上がると、手取りの増え方は額面の昇給より小さく見えます。明細の項目の読み方は給与明細の見方にまとめています。

面談の前の段取り

面談のあとは、言われた条件と日付をメモに残します。次の評価の面談でそのメモを開けば、「前回こう伺ったので、ここまで進めました」と話を続けられます。

この記事の数字と決まりは、2026年10月28日に確認した労働基準法と、厚生労働省の令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査によるものです。昇給の決まりは会社ごとに違うので、まず自社の就業規則を読んでみてください。

注

1. 厚生労働省「令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」賃金の改定の実施状況、賃金の改定額及び改定率（9〜12月の予定を含む） ↩ ↩²

2. 労働基準法第89条第2号 ↩

3. 厚生労働省「令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」定期昇給制度の有無及び定期昇給制度の内容 ↩

4. 厚生労働省「令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」賃金の改定に当たり最も重視した要素 ↩

5. 日本年金機構「随時改定（月額変更届）」 ↩