個別労働紛争の相談件数 いじめ・嫌がらせや解雇の相談の推移を10年で見る

2025年度に、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた相談は119万8,010件でした。100万件を超えたのは、これで18年連続です。¹

相談の中身は、この10年で少しずつ変わりました。いじめ・嫌がらせは数え方が変わって件数が減り、労働条件の引き下げと退職勧奨は、それぞれ2割ほど増えています。社内の相談窓口を見直すなら、こうした国の数字が、自社で備える範囲を考える手がかりになります。

数字は、相談、助言・指導、あっせんの3段で出る

個別労働紛争解決制度は、会社と働く人の間のトラブルを、裁判の手前で解決するための国の仕組みです。数字は次の3段に分かれます。¹

総合労働相談の中身は、法制度の問い合わせが78万3,579件、労働基準法などの違反の疑いがあるものが22万9,156件、民事上の個別労働紛争の相談が27万7,053件です（延べの件数）。¹内容別の推移として見るのは、このうち3つ目の、民事上の個別労働紛争の相談です。

年度は4月から翌年3月まで。2025年度は、令和7年度にあたります。

総合労働相談は、2020年度の約129万件がいちばん多い

10年をならべると、総合労働相談は2016年度の113万件台から増え、2020年度に129万782件でいちばん多くなりました。そのあとは少しずつ減っていますが、2025年度も約120万件と高い水準のままです。民事上の個別労働紛争の相談は、2025年度に27万7,053件で、前年度より3.5％増えました。¹

相談の内容は、いじめ・嫌がらせが14年続けて最多

民事上の個別労働紛争の相談を内容別に見ると、2025年度は「いじめ・嫌がらせ」が5万5,614件でした。厚生労働省の発表では、14年続けての最多です。¹

主な5つの内容の件数は、次のとおりです。¹

いじめ・嫌がらせは2021年度の8万6,034件から、2025年度には5万5,614件に減りました。ただ、これは相談が減ったというより、数え方が変わったためです。2022年4月に改正労働施策総合推進法が中小企業にも全面施行され、法律上のパワハラの相談は、いじめ・嫌がらせとは別に数えるようになりました。2021年度以前と2022年度以降では集計の対象に差がある、と厚生労働省も注記しました。¹

逆に、じわじわ増えているのが労働条件の引き下げと退職勧奨です。10年でそれぞれ2割ほど増え、労働条件の引き下げは2025年度に3万3,368件と、解雇を上回りました。¹

なお、残りの相談をまとめた「その他の労働条件」という区分は5万9,647件あり、件数だけならいじめ・嫌がらせより多くなります。¹表と図では、内容の名前がはっきりした5つにしぼりました。

相談した人の働き方は、正社員が40.2％、短時間労働者が13.9％、有期雇用労働者が12.3％、派遣労働者が5.1％です（その他・不明が28.4％）。¹

助言・指導は労働条件の引き下げ、あっせんは解雇が多い

相談のあと、労働局長による助言・指導を申し出たのは9,616件でした。内容は労働条件の引き下げが1,220件でいちばん多く、いじめ・嫌がらせ1,163件、雇用管理等937件と続きます。¹

あっせんの申請は4,486件で、前年度より16.0％増えました。内容は解雇が892件、いじめ・嫌がらせが868件、雇止めが475件です。¹あっせんは話し合いの場なので、相手が出てこなければ進みません。会社と働く人の双方が参加した割合は2025年度に45.4％で、2016年度の56.8％から下がりました。¹

パワハラの相談は別に数え、3年で約1.3倍に

法律上のパワハラの相談は、労働局の雇用環境・均等部（室）が受け付け、別に集計します。2025年度は7万7,514件で、2023年度の6万53件から約1.3倍になりました。²

同じ年度に、雇用環境・均等部（室）が雇用管理の実態を調べた3,034事業所のうち、1,714事業所（56.5％）で労働施策総合推進法の違反が見つかりました。是正指導2,525件のうち、パワハラ防止措置についての指導が1,524件（60.4％）で、いちばん多い指導の中身でした。²

いじめ・嫌がらせの件数とパワハラの件数は、数える窓口と区分が違うので、足し合わせることはできません。ただ、どちらの数字からも、職場の人間関係をめぐる相談が多いことは読み取れます。

社内の相談窓口を見直すときに確認すること

会社にはパワハラの相談に応じて適切に対応するための体制を整える、法律上の義務があります。相談したことを理由に、解雇などの不利益な取扱いをすることも禁止です。³指針は、相談窓口をあらかじめ定めて社員に知らせること、パワハラに当たるか微妙な場合も広く相談に応じること、相談した人のプライバシーを守ることを求めています。⁴

さらに2026年10月1日からは、顧客や取引先など、事業に関係する人の言動（いわゆるカスタマーハラスメント）についても、相談に応じる体制を整えるなどの措置が、会社の義務になりました。³

担当者が見直すときは、次の6点を確認してみてください。

1. 相談窓口の担当者と連絡先を決め、社員に知らせている。
2. パワハラに当たるか微妙な相談も受け付けると、案内に書いている。
3. 相談した人のプライバシーを守ることと、相談を理由に不利益な取扱いをしないことを周知している。
4. 顧客や取引先からの言動についての相談も、受ける体制がある。
5. 社外の相談先として、総合労働相談コーナーも案内している。
6. 自社に寄せられた相談の件数と内容を、年に1回、国の区分にそろえて集計している。

6つ目は編集部のすすめです。いじめ・嫌がらせ、労働条件の引き下げ、退職勧奨といった国の区分にそろえておくと、自社の傾向を全国の動きと並べて見られます。

社員の側から見た相談の順番は、上司と合わないときの対処にまとまっています。指導とパワハラの線引きは、初めてのリーダー・主任の心構えが参考になります。

注

1. 厚生労働省「令和７年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（2026年7月7日公表）。いじめ・嫌がらせの件数は、労働施策総合推進法に定めるパワハラの相談を含まない ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³

2. 厚生労働省「令和７年度の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）における雇用均等関係法令の施行状況について」 ↩ ↩²

3. 労働施策総合推進法第31条第1項・第2項、第33条第1項（令和7年法律第63号による改正後、2026年10月1日施行） ↩ ↩²

4. 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号） ↩