女性管理職の割合 役職別・業種別・規模別のデータと行動計画の目標の立て方

「女性管理職の割合は、うちの業種や規模でどれくらいが普通なのか」。女性活躍推進法の行動計画で数値目標を決めるとき、人事が最初にぶつかる問いです。

厚生労働省は2026年7月31日に、令和7年度「雇用均等基本調査」の結果を公表しました。課長相当職以上の管理職に占める女性の割合は13.8%で、前回の13.1%から0.7ポイント上がっています(「令和7年度雇用均等基本調査」結果を公表します)。この記事では、役職別・産業別・規模別の数字の読み方と、自社の割合の出し方、行動計画の作り方を、2026年10月23日時点の制度でまとめます。

雇用均等基本調査の「管理職の割合」は何を数えたものか

雇用均等基本調査は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立の実態を調べる、厚生労働省の統計調査です。男性の育休取得率は同じ調査の「事業所調査」から出ており、男性の育休取得率の記事で扱いました。管理職の割合は、もう一方の「企業調査」から出ています。

標本調査なので、数字は抽出した企業の回答からの推計です。令和8年度の結果は、2026年10月23日の時点では公表されていません。

役職別の割合と推移 上の役職ほど低い

令和7年度の10人以上の企業では、役職に占める女性の割合は次のとおりです。

係長相当職、課長相当職、部長相当職と上がるにつれて、女性の割合は20.9%、13.2%、9.2%と下がります。役員の21.0%は、役職の階段とは別の集計です。

推移は、統計表で年ごとにそろっている30人以上の企業で見ます。

課長相当職以上は、平成21年度の6.3%から令和7年度の11.5%へ、約1.8倍になりました。ただ、1年に動く幅は0.2〜0.7ポイントほどで、急には変わりません。目標を決めるときは、この動きの遅さも頭に入れておく必要があります。

女性管理職がいる会社の割合

「女性の管理職がそもそもいない」会社も多い、という見方もあります。10人以上の企業のうち、課長相当職以上の女性管理職がいる企業は54.1%(前回54.9%)、女性の部長相当職がいる企業は14.7%、女性の課長相当職がいる企業は23.0%です。該当する役職がない会社も、「いない」側に入っています。

新しく役職に就いた人の女性の割合

2024年10月1日から2025年9月30日に新たに役職に就いた人のうち、女性は課長相当職以上で16.4%、係長相当職以上で20.6%でした。部長相当職は11.5%、課長相当職は17.7%、係長相当職は27.4%です。役職に就いている人全体の13.8%より、新しく就く人の16.4%のほうが高いので、計算上は全体の割合が少しずつ上がる方向です。

産業別・企業規模別の割合 差は大きい

課長相当職以上の女性の割合を産業別に見ると、医療,福祉が53.6%で飛び抜けて高く、次に教育,学習支援業が21.3%、生活関連サービス業,娯楽業が20.1%、サービス業(他に分類されないもの)が19.5%です。低いのは電気・ガス・熱供給・水道業の5.6%、鉱業,採石業,砂利採取業の8.7%、建設業の9.1%です。

産業の差は、そこで働く正社員の女性比率の差と重なります。正社員・正職員に占める女性の比率が10%未満の企業は、課長相当職以上の女性の割合が5.1%、30%以上40%未満の企業は13.6%、50%以上60%未満の企業は25.4%です(第9表)。産業の平均と比べるときは、自社の女性社員の比率が近い企業の数字も見ると、実情に合った目安になります。

規模別では、小さい会社ほど高くなります。

10〜29人の企業が22.2%と高い理由は、調査の資料に書かれていません。管理職の人数が少ない会社では、1人の違いで割合が大きく動く点には注意してください。

一方、女性の管理職がいる企業の割合は、規模が大きいほど高くなります。

大きい会社は管理職の人数が多いので「1人もいない」会社は少ないものの、管理職全体に占める割合では9.3%にとどまります。「いる会社の割合」と「占める割合」は別の物差しです。

政府の目標と行動計画の目標は別のもの

政府は、2026年3月13日に閣議決定した第6次男女共同参画基本計画で、民間企業の雇用者の各役職段階に占める女性の割合の成果目標を掲げています。

同じ計画には、えるぼし認定を受けた企業数を、2025年9月末の3,858社から2030年に6,000社にする目標もあります(第6次男女共同参画基本計画)。

政府の目標は国全体の目標で、会社ごとに守る義務はありません。行動計画の数値目標は、法律上「自社の状況に合わせて自社が決める」ものです。

自社の女性管理職比率を、同じ定義で出す方法

数字を統計や公表と比べるには、まず定義をそろえます。ここで注意したいのは、女性活躍推進法の「女性管理職比率」と、雇用均等基本調査の「課長相当職以上」は、定義が違うことです。

法律上の「課長級」は、次のいずれかに当たる人です(厚生労働省のパンフレットより)。

1. 事業所で通常「課長」と呼ばれ、2係以上の組織の長、または構成員が10人以上(課長を含む)の組織の長
2. 同じ事業所で、呼び名や構成員の数に関係なく、仕事の内容と責任の重さが課長級に当たる人(いちばん下の職階ではないこと)

課長代理や課長補佐は、一般に「課長級」には当たりません。

統計と比べたいときは、役員を入れた数字も出しておくと、数字の食い違いを説明できます。数えるのは常時雇用する労働者の範囲で、パートや契約社員も、期間の定めなく雇われている人や、1年以上雇われている(見込みを含む)人は含まれます。限定正社員や転換の制度がある会社は、どの区分を管理職の対象にするかも決めておくと迷いません。

行動計画の作り方 状況把握から届出まで

常時雇用する労働者が101人以上の会社は、一般事業主行動計画の策定・届出が義務です。100人以下は努力義務です。流れは4つです。

1. 状況把握と課題分析

直近の事業年度について、まず次の基礎項目5つを出します。採用した人の女性の割合と、男女の平均継続勤務年数の差異は、雇用管理区分(総合職・一般職など)ごとに把握します。

• 採用した労働者に占める女性労働者の割合
• 男女の平均継続勤務年数の差異
• 労働者の各月ごとの平均残業時間数などの労働時間の状況
• 管理職に占める女性労働者の割合
• 男女間賃金差異(全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者の3区分。101人以上は2026年4月1日から状況把握が必要)

課題だと判断した事項は、選択項目(男女別の採用の競争倍率、各職階の女性の割合、昇進した人の割合、人事評価の差異、育児休業取得率、有給休暇取得率など)で原因を掘ります。有給の取得率の出し方は有給休暇の取得率の記事を参考にしてください。

2. 計画を決める

行動計画には、計画期間・数値目標・取組内容・取組の実施時期を入れます。計画期間は2035年度までの範囲で、おおむね2年から5年に区切ります。数値目標は、実数・割合・倍数など数字で表せるものならよく、計画期間内の達成を目指して、自社の実情に合った水準にします。

• 301人以上: 「職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立」の2つの区分から、1項目以上ずつ数値目標を決める
• 101〜300人(と、策定する100人以下): 数値目標を1つ以上決める

3. 周知・公表・届出

計画は、非正社員を含む全労働者に周知し(掲示、メール、イントラネットなど)、外部に公表します。公表は「女性の活躍推進企業データベース」への掲載か、自社のホームページなどです。そのうえで、主たる事業所の所在地の都道府県労働局(雇用環境・均等部〔室〕)へ、電子申請・郵送・持参のいずれかで届け出ます。様式は、女性活躍推進法だけの届出と、次世代育成支援対策推進法と一体の届出の2つがあります。

4. 点検して直す

数値目標の達成状況と取組の実施状況を定期的に点検し、結果を次の取組や計画に反映します。

目標の立て方 自社で決める4つの手がかり

数値の水準は、国が会社ごとに決めるものではありません。決めるときの手がかりは、次の4つです。

1. 自社の現在地: 同じ定義で出した女性管理職比率と、管理職の人数(分母)
2. 候補者の層: 係長級・主任級の女性の人数と、昇進の対象になる年次の人数。管理職の割合は、手前の層が厚くならないと動きません
3. 統計との距離: 同じ産業・規模の割合や、女性社員の比率が近い企業の割合を、参考として置く
4. 期間と人数: 計画期間の終わりまでに、管理職に何人の女性が増えればよいか(人数に直す)

割合の目標だけだと、管理職の人数が少ない会社では1人の異動で大きく動きます。人数の目標を並べて置くと、達成の見通しがつけやすくなります。

2026年4月の改正で、行動計画を作るときは、女性の健康上の特性に係る取組(研修、休暇制度、相談体制など)を盛り込むことが望ましいとされました。健康のことはプライバシーの保護が特に求められます。

情報公表 女性管理職比率は101人以上の義務に

2026年4月1日施行の改正女性活躍推進法で、男女間賃金差異は従業員101人以上の会社に、女性管理職比率は新たに101人以上の会社に、公表の義務が広がりました(100人以下は努力義務)。

初回の公表は、改正法の施行後に最初に終わる事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に出します。厚生労働省の例では、2026年4月末に事業年度が終わる会社はおおむね2026年7月末まで、2026年12月末に終わる会社はおおむね2027年3月末まで、2027年3月末に終わる会社はおおむね2027年6月末までです。その後は、おおむね1年に1回以上、最新の数値を出します。女性管理職比率は、公表時点で得られる最新のものとし、古くても公表する事業年度の前事業年度の時点の情報にします。

公表の場は、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」が最も適切とされています。自社のホームページでもかまいません。数字だけでなく、要因や課題の分析結果を「説明欄」に書くことが望ましいとされています。

今日からできること

1. 自社の管理職を、課長級と課長級より上位の役職(役員を除く)に分けて、女性の人数と全体の人数を出す
2. 役員を入れた数字も出して、雇用均等基本調査の課長相当職以上と比べられるようにする
3. 同じ産業・規模・女性社員の比率の数字を、この記事の表から拾う
4. 係長級・主任級の女性の人数と、昇進の対象になる年次の人数を確認する
5. 101人以上なら、公表の期限(事業年度の終了後おおむね3か月以内)を、自社の決算月から数える
6. 数値目標は、割合と人数の両方で下書きし、経営層と決める