ジョブ型雇用とは 職務記述書の読み方と、応募の前に聞くこと

「ジョブ型」という言葉には、法律で決まった意味がありません。e-Gov法令検索で「ジョブ型」を引いてみても、当てはまる法令は1件も出てきませんでした。¹

求人票や社内公募の案内にこの言葉があると、「決まった仕事だけを任されて、転勤もない」と思いたくなりますよね。でも、そこは会社によってまちまちなのです。

中身を知る手がかりは2つあります。職務記述書に書かれた責任や求める経験と、2024年4月から求人に載るようになった、仕事と勤務地の「変更の範囲」。この2つを読めば、応募の前に何を聞けばいいかも見えてきます。

「ジョブ型」の中身は、会社ごとに違う

ジョブ型について、国がいちばん詳しくまとめた資料は「ジョブ型人事指針」でしょう。内閣官房と経済産業省、厚生労働省が2024年8月28日に出しました。ただ、この指針は言葉の意味を決めたものではありません。すでに取り入れている20社に仕組みを明かしてもらい、目的や等級、報酬、異動のしかたを並べた事例集です。

指針の冒頭で、国はこれまでの日本の雇用制度を「新卒一括採用中心、異動は会社主導、企業から与えられた仕事を頑張るのが従業員」と振り返りました。メンバーシップ型と呼ばれることの多い形で、指針の日立製作所の事例にも「人を基軸としたメンバーシップ型の人材マネジメント」という言い方が出てきます。

一方、指針の言うジョブ型人事は、仕事ごとに求めるスキルをはっきりさせ、社員が上司と相談しながら、自分で仕事や学び直しを選んでいく仕組みです。冒頭の書き方を、項目ごとに並べてみました。

ただし、これは指針がめざす方向を書いた部分です。20社の事例を読み進めると、同じ「ジョブ型」でも、形はかなり違っていました。

• アフラック生命保険は社内公募を広げながら、会社が決める異動も続けています。全国の拠点に人を置かなければならないことと、入社して10年ほどは、いくつかの業務を経験してほしいことが理由です。
• 三菱UFJ信託銀行はメンバーシップ型を残したまま、ジョブ型を併用する「一国二制度」。
• オリンパスで職務記述書があるのは管理職だけです。非管理職の分は「あえて作成していない」といいます。
• 富士通では取り入れたあとに、給与が増えた人も、減った人もいました。減った人には、3年のあいだ、減る幅をある程度におさえる経過措置を設けています。

同じ言葉でも、中身はずいぶん違いますよね。国も、それぞれの会社が「自社のスタイルに合った導入方法」を考えられるように、多くの事例を載せたといいます。つまり「ジョブ型」は、異動がないことや給与が上がることを約束する言葉ではないのです。

富士通が社員に説明したときには、「職務記述書に書かれていない仕事はやらなくて良いという意識が生まれるのではないか」といった声が多く寄せられたそうです。言葉の印象と制度の中身は、中で働く人にとってもずれやすいのでしょう。

給与の決め方も、物差しは1つではない

給与の決め方も、ジョブ型かそうでないかで、きれいに二つに分かれるわけではありません。厚生労働省の令和4年就労条件総合調査で、基本給を何で決めているか（複数回答）を見てみます。²

「仕事の内容」を挙げた会社は、管理職以外でも4社に3社。それでも「年齢・勤続年数など」を挙げた会社が63.4%ありました。答えは複数選べるので、両方を挙げた会社が少なくとも4割ほどはある計算です。

厚生労働省のモデル就業規則にも、基本給の条文の例として「本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する」とあります。³今の会社の給与規程で同じ条文を開き、どんな言葉が並んでいるかを見ておくと、ジョブ型の求人と比べるときの物差しになります。

職務記述書は、5つのまとまりで読む

職務記述書は、ポジションごとに仕事の中身と、求める経験やスキルを書いた書類。ジョブディスクリプション、略してJDとも呼ばれます。その欄を載せている会社が、指針にはいくつかあります。

欄の名前はばらばらですが、並べ直すと5つのまとまりに分けられます。何のための仕事か、何に責任を持つか、毎日何をするか、どんな経験やスキルを求めるか、どの水準の仕事か。この順に読んでいけば、見慣れない書式でも迷いにくいはずです。

責任と成果の欄は時間をかけて読む価値があります。テルモは業務の細かい中身を並べるより、ミッションや期待成果を中心に書く方針をとりました。アフラック生命保険は職務記述書を書く管理職に、その目的として「適切な評価を実施する」ことなどを伝えました。ここに書かれた成果が、入ったあとに何で評価されるかの目安になるわけです。

経験やスキルの欄は応募できるかどうかの目安です。中外製薬では、社員が自分のスキルや経験を入れると、ポジションの人材要件をどれだけ満たしているかが「●％」の形で分かります。ただ、100％になれば必ずそのポジションに就けるわけではありません。要件の欄は自分に何がどれだけ足りないかを知る物差しにもなるのです。

ところが、給与の欄は指針に載っている欄の例に見当たりません。日立製作所では仕事の大きさに応じて等級と報酬が決まり、アフラック生命保険も職務記述書をもとに仕事の大きさを測って等級を決めています。給与を知りたいなら、職務記述書そのものより、そのポジションが何等級かを聞くほうが早いでしょう。権限や部下の有無も、欄に無いことがあります。

欄に無いことはそのまま、面接で聞く質問の候補になります。

求人票の「変更の範囲」で、仕事が変わる幅を見る

もう1つの手がかりは、ジョブ型かどうかに関係なく求人票に載る欄です。2024年4月に職業安定法の施行規則が変わり、会社が人を募集するときに示す条件に、仕事と働く場所の「変更の範囲」が加わりました。⁴契約のときにもらう労働条件通知書にも、労働基準法の施行規則で同じ項目が入るようになりました。⁵

「変更の範囲」は、将来の配置転換などの見込みも含めて、その契約のあいだに、仕事や場所がどこまで変わりうるかを示すもの。臨時の応援や出張、研修のように、一時的に変わるだけのものは含みません。

厚生労働省のパンフレットから、限定の程度ごとの書き方の例を抜き出しました。

まず、「変更の範囲」のあとに続く言葉を見てください。求人に「ジョブ型」とあっても、ここが「会社の定める業務」なら、契約の上ではほかの仕事への配置転換もありうるわけです。

反対に、決まった範囲の業務だけを担う正社員を、厚生労働省は「職務限定正社員」と呼んでいます。同省の説明では、その仕事がなくなっても、それだけですぐに整理解雇が有効になるわけではありません。会社の側には、まず配置転換などで解雇を避ける努力が求められます。限定があるかどうかとその中身は、就業規則や労働契約書で示しておくよう、同省は会社に勧めています。あいまいなままだと、あとでトラブルになりやすいからです。

求人広告で書ききれない条件は、「詳細は面談時にお伝えします」と添えて、あとで示すこともできます。その場合も、面接などで初めて会うときまでに、原則としてすべての条件を示さなければなりません。厚生労働省の求職者向けリーフレットにも、「明らかとなっていない労働条件などがないか、面接等で求人企業に確認することが大切です」という一文があります。

会社の側から見た書き方は、求人票の書き方と労働条件通知書の書き方の記事で取り上げました。

社内公募なら、今の契約と移ったあとの等級を見る

社内公募でジョブ型のポストに手を挙げるなら、見る書類が少し変わります。公募の案内と、付いていれば職務記述書。それから、自分が入社したときにもらった労働条件通知書です。

2024年4月以降に結んだ契約なら、通知書に「変更の範囲」が書かれているはずです。それより前から働いている人に、会社が改めて示す義務はありません。⁶通知書に無ければ、就業規則の異動の決まりや人事の案内で、今の自分がどこまで動く可能性があるのかを見ておきます。

アフラック生命保険は管理職でない人の分も含めて、すべてのポストの職務記述書を社内に公開しています。「自分が目指すポストに必要な資格やスキルが何かを知ることがキャリア自律の第一歩」という考えからです。社内で公開されているなら、今すぐ応募しない人も、気になるポストを1つ読んでおくと、次の目標が言葉になりやすいでしょう。

気をつけたいのは、移ったあとの給与です。日立製作所では仕事が変わると、それに合わせて等級が上がることも、下がることもあります。等級が下がって給与が減るときに、差額を調整給としてしばらく払う会社も、指針の中にいくつかありました。応募の前に人事へ、移ったときの等級と給与の扱いを聞いておくと安心です。

上司への切り出し方や、志望動機の書き方は、異動希望の出し方の記事にまとめてあります。

自分の経験を、職務記述書の言葉に置き換える

職務記述書を読んだら、次は自分の経験を、同じ言葉で言い直してみましょう。相手の欄と同じ言葉で書いてあれば、読む人は1行ずつ照らし合わせながら読めます。

1. 「責任」や「期待成果」の欄から、動詞を3つ拾い出す。
2. ここ1〜2年の自分の仕事から、同じ動詞があてはまる場面を1つずつ書き出す。
3. それぞれの場面に、件数や期間、金額のどれか1つの数字を添える。
4. 「求める経験・スキル」の欄と1行ずつ並べ、足りない行には、始めている準備を書く。

数字の拾い方は職務経歴書の書き方に、1年の仕事の書き出し方はキャリアの棚卸しに、例を載せています。

面接や人事との面談で確認すること

読み終えたら、空いていた欄を、そのまま質問に変えればいいのです。

条件のことを面接で聞くのに、少し気が引ける人もいるでしょう。でも、何を任されて何で評価されるのかを知りたいのは、長く働くつもりがあるからこそ。言い方を整えておけば、前向きな質問として受け取ってもらいやすくなります。

職務記述書を読む力は、応募のときだけのものではありません。「何に責任を持ち、どんな成果を出してきたか」を自分の言葉で言えるようになると、評価面談でも、昇進の話が来たときでも、そのまま使えます。気になる求人を1つ開いて、責任の欄から読んでみてください。

ここに書いた制度と法令の内容は、内閣官房と厚生労働省の資料、e-Gov法令検索で確認した2026年10月30日時点のものです。調査の数字だけ、2022年1月1日時点のもの。契約の中身や、条件の示し方のことで会社と話がかみ合わないときは、都道府県労働局や労働基準監督署に相談できます。

注

1. 2026年10月30日に、e-Gov法令検索のキーワード検索で確認。「職務記述書」「メンバーシップ型」も、当てはまる法令はなかった ↩

2. 厚生労働省「令和4年就労条件総合調査」第18表。2022年1月1日時点で、常用労働者30人以上の民営企業約6,400社を調べたもの（有効回答3,757社）。期間を定めずに雇われている労働者（パートタイム労働者を除く）が対象。「学歴」と「年齢・勤続年数など」は、調査の「学歴、年齢・勤続年数など」の内訳 ↩

3. モデル就業規則（令和7年12月版）第34条 ↩

4. 職業安定法第5条の3、職業安定法施行規則第4条の2第3項第1号・第3号。2024年4月1日施行 ↩

5. 労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条第1項第1号の3 ↩

6. 厚生労働省「令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A」1の問1。有期契約の更新は新しい契約の締結にあたるため、2024年4月1日以降の更新では新しいルールで示す ↩