辞令の書き方と文例 人事異動の内示から発令・引き継ぎまでの段取り

辞令には、法律で決まった形がありません。書くのは「だれを、いつから、どこへ」と、出した会社と日付。1枚の紙としてはそれほど難しくありませんが、迷うのはむしろ辞令の前後です。

内示をいつ伝えるか、社内にいつ知らせるか、発令のあとに何を届け出るか。4月1日付の定期異動なら、年明けから段取りが始まります。

辞令に書くのは「だれを、いつから、どこへ」

辞令は、会社が人事異動を命じたことを本人に書面で伝えるものです。命じる根拠は、就業規則にある配置転換の定めになります。法律で様式は決まっていないので、会社ごとの書き方でかまいません。ただ、次の5つは、どの会社の辞令にもそろえておきたいところです。

1. 本人の氏名
2. 発令日（「〇年〇月〇日付で」）
3. 命じる内容（新しい所属・役職・勤務地）
4. 今の所属（あとで見返したとき、どこからの異動か分かるように）
5. 交付日と、会社名・代表者名（または人事の権限がある役職者の名前）

言い回しは、「〜勤務を命ずる」「〜に任ずる」が昔からの形です。役職を外すときは「〜を免ずる」を使います。

ただし、出向は辞令だけでは足りません。会社どうしの出向契約に加えて、本人の同意か、就業規則などに詳しい出向の規定があることが前提です。¹異動、転勤、出向、転籍の違いで、場面ごとの違いを確認できます。

4月1日の発令から逆算する段取り

厚生労働省の「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」によると、転勤の候補になった時点で、本人の事情に変わりがないかを改めて確かめる。そのうえで、決まった転勤はできる限り時間の余裕をもって告知することが重要です。²

4月1日付の異動なら、次のように逆算できます（時期は編集部の目安）。

内示は、口頭と紙で同じことを伝える

内示は、上司か人事が本人に直接伝えます。転勤の内示では、転勤の趣旨や期待する役割とともに、赴任旅費や単身赴任手当などの条件も説明するのが望ましい、とされます。²口頭だけだと聞きもらしが出るので、要点を書いた紙を一緒に渡すと確実です。

また、社内への公表は全員に同じ日に届く形にしておくと、うわさが先に広がるのを防げます。

お知らせの件名と最初の2文の組み立ては社内のお知らせ文の書き方で、異動する本人の挨拶は異動の挨拶メールの例文で、引き継ぎの資料は引き継ぎ書の書き方で読めます。

発令のあとの届け出は、10日と5日

事業所が変わる転勤では、雇用保険の転勤届を出します。期限は、転勤した日の翌日から数えて10日以内。出す先は、転勤後の事業所を受け持つハローワークです。³4月1日付なら、4月11日が期限になります。

健康保険と厚生年金は、本社と支社がそれぞれ別の適用事業所になっている会社だと、異動のたびに資格の喪失届と取得届が要ります。期限は、どちらも事実があった日から5日以内です。⁴本社で人事や給与をまとめて管理している会社は、一括適用の承認を受けると、この届け出が要らなくなります。⁵自社がどちらなのかは、前もって確かめておきましょう。

転勤を断られたら、まず理由と契約を確かめる

就業規則に転勤を命じる定めがあり、勤務地を限る約束がなければ、会社は原則として転勤を命じられます。ただし最高裁は、業務上の必要性がない場合や、不当な動機・目的がある場合、本人に通常がまんすべき程度を大きく超える不利益を負わせる場合は、権利の濫用になるとしています。⁶

だから、本人から断りの申し出があったら、次の順で確かめていきます。

• 断る理由を、本人から具体的に聞く。
• 労働条件通知書の就業場所の「変更の範囲」を確認する。2024年4月からは、契約のときに書いて示す決まりです。⁷
• 子の養育や家族の介護が難しくなる事情があれば、会社はその状況に配慮しなければなりません。⁸時期をずらす、単身赴任の手当や社宅を整えるなど、できることを考える。
• 話し合いの日付と内容を記録に残す。

判例の詳しい内容と、職種を限る合意がある場合の考え方は、異動、転勤、出向、転籍の違いで確認できます。

発令までに確かめること

1. 就業規則に、配置転換や転勤を命じる定めがあるか。
2. 異動する人の労働条件通知書に、勤務地や仕事を限る約束がないか。
3. 内示の日、社内に公表する日、辞令を交付する日を決めたか。
4. 辞令に、氏名、発令日、新しい所属、今の所属、交付日と会社名が入っているか。
5. 転勤の人に、趣旨と条件を説明する資料を用意したか。
6. 雇用保険の転勤届と、社会保険の届け出が要るかを確認したか。

辞令の文面は、型さえ決めてしまえば毎年同じように作れます。時間がかかるのは、人の事情を聞くことと、伝える順番をそろえることのほうです。

年明けに段取りの表を1枚作っておけば、3月の忙しい時期にも、だれに何をいつ伝えるかで迷わずにすみます。

法令はe-Gov法令検索、ほかの資料は厚生労働省、日本年金機構、裁判所のサイトで、2026年11月3日時点のものです。辞令とお知らせの文例は編集部の例で、会社の書式に合わせて直して使ってください。

注

1. 厚生労働省「確かめよう労働条件」の裁判例（出向） ↩

2. 厚生労働省「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」（平成29年3月30日）の「転勤対象者への告知・説明」と、候補者の事情の確認 ↩ ↩²

3. 雇用保険法施行規則第13条第1項 ↩

4. 厚生年金保険法施行規則第15条、第22条 ↩

5. 日本年金機構「一括適用」（2025年2月28日更新） ↩

6. 最高裁判所第二小法廷 昭和61年7月14日判決（東亜ペイント事件） ↩

7. 労働基準法施行規則第5条第1項第1号の3。厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」 ↩

8. 育児・介護休業法第26条 ↩