1か月単位の変形労働時間制 総枠の計算と届出、残業になる時間の3段の判定

1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週40時間に収まるように勤務を組めば、特定の日に8時間、特定の週に40時間を超えて働いてもらえる制度です。月末に忙しい経理や、日によって営業時間が違う店のシフトに向いています。

押さえたいのは3つ。月の総枠の計算、就業規則か労使協定かの選び方、そして残業になる時間の数え方です。31日の月なら、総枠は177.1時間。残業になる時間は、1日、1週、月の総枠の3段で数えます。この記事では、1枚の説明用のシフト表で、3段の判定を最後まで追います。

総枠は「40時間×日数÷7」

労働基準法第32条の2は、1か月以内の一定の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、特定された週に40時間、特定された日に8時間を超えて働かせることができる、としています。¹

平均して週40時間ということは、期間の中で働いてもらえる時間の上限が決まるということです。これを「総枠」と呼び、40時間に期間の日数をかけて7で割って出します。

右の列は、常時10人未満の商業や接客娯楽業などの「特例措置対象事業場」の場合です。週44時間が上限になり、この制度でも1か月以内の期間を平均して週44時間以内で組めます。²表の値は、小数点以下第2位を切り捨てています。

シフトを組むときは、まず月の予定の合計が総枠に収まっているかを見ます。収まっていなければ、その組み方では制度を使えません。

就業規則で入れるか、労使協定で入れるか

制度を入れる方法は2つあります。就業規則（10人未満の事業場なら、それに準ずるもの）に定めるか、労働者の過半数で作る労働組合か過半数代表者と、書面で協定を結ぶかです。¹

協定で入れる場合は、有効期間を定めて、様式第3号の2で所轄の労働基準監督署長に届け出る決まりです。³どちらの方法でも、期間の起算日は明らかにしておきます。⁴

すでに就業規則があり、勤務の型も決まっている会社なら、就業規則で入れるほうが手続きは少なく済みます。労働者の代表と話し合って毎年見直したいなら、有効期間のある協定が向いているでしょう。常時10人以上の事業場では、協定で入れるときも、始業と終業の時刻は就業規則に書く決まりがあるので、勤務の型と勤務割の決め方は就業規則にも書いておきます。

残業になる時間は、3段で数える

制度を入れても、残業がなくなるわけではありません。時間外労働になる時間は、次の3段で数えます。前の段で時間外にした時間は、次の段から除きます。⁵

1. 1日ごと：8時間を超える時間を定めた日はその時間を、それ以外の日は8時間を超えて働いた時間
2. 1週ごと：40時間を超える時間を定めた週はその時間を、それ以外の週は40時間を超えて働いた時間（1段目の時間を除く）
3. 期間の合計：総枠を超えて働いた時間（1段目と2段目の時間を除く）

では、31日の月のシフト表で数えてみましょう。1日が日曜日で、勤務の型は8時間・10時間・6時間。予定の合計は174時間で、総枠の177.1時間に収まっています。そこに、ところどころ延長が入ったとします（説明用の作例）。

1段目は2時間です。予定8時間の3日に9時間働いた1時間と、予定10時間の14日に11時間働いた1時間。一方、予定6時間の日に8時間働いた4日や24日は、8時間を超えていないので、この段では時間外になりません。

2段目は3時間です。第1週は予定が38時間なので、線は40時間。実績43時間から1段目の1時間を除くと42時間で、2時間が時間外です。第3週は予定が44時間なので、線は44時間。実績45時間で、1時間が時間外です。

3段目は1.9時間です。月の実績184時間から、1段目と2段目の5時間を除いた179時間が、総枠の177.1時間を1.9時間超えています。

合わせて6.9時間。4日や24日、28日の延長は、その日もその週も線の内側でした。それでも月で積み重なると、総枠を超えた分が最後に時間外として出てきます。日ごとや週ごとの確認だけで済ませず、月末に総枠でもう一度数えることが欠かせません。

シフトを途中で変えたいとき

各日、各週の労働時間は、期間が始まる前に具体的に決めておく必要があります。会社が業務の都合で、その都度労働時間を変えられるような決め方は、この制度にあたらないとされています。⁵

急な欠員や繁忙で予定と違う時間働いてもらった場合は、変えた予定で数え直すのではなく、元の予定に対して3段で時間外を数えます。時間外が出るなら、36協定の範囲で、割増賃金を払います。勤務割表を何度も作り直す前提なら、制度そのものの組み方を見直したほうがよいでしょう。

使えない人、配慮が要る人

18歳未満の人には、この制度は原則として使えません。ただし15歳以上18歳未満の人は、満15歳になった後の最初の3月31日を過ぎていれば、1週48時間、1日8時間を超えない範囲で、この制度の例によって働いてもらえます。⁶

妊産婦が請求したときは、変形労働時間制を入れていても、1週40時間、1日8時間を超えて働かせてはいけません。⁷また、育児や介護をする人、職業訓練や教育を受ける人などには、必要な時間を確保できるように配慮する決まりがあります。⁸

導入の手順と確認表

1. 対象にする部署と、繁閑の波（月のどこが忙しいか）を確かめる
2. 勤務の型（例：8時間・10時間・6時間）と、期間の起算日を決める
3. 就業規則で入れるか、労使協定で入れるかを決める
4. 就業規則の変更か協定を、労働基準監督署に届け出る
5. 毎月、期間が始まる前に勤務割表を作り、従業員に示す
6. 月末に、1日、1週、総枠の3段で時間外を数える

総枠の177.1時間は、31日の月に働いてもらえる時間の天井です。予定を組むときにその天井を確認し、月末にもう一度3段で数える。この2つの手間をかけておけば、繁忙期の長い日も、閑散期の短い日も、制度の中で無理なく組めます。

ここでの条文は、e-Gov法令検索で2026年11月11日に確認した労働基準法と施行規則です。時間外の3段の判定は、厚生労働省の通達（昭和63年1月1日基発第1号）の考え方によっています。自社のシフトで迷ったときは、労働基準監督署や社会保険労務士に相談してください。

注

1. 労働基準法第32条の2第1項 ↩ ↩²

2. 労働基準法施行規則第25条の2第1項・第2項 ↩

3. 労働基準法第32条の2第2項、同法施行規則第12条の2の2 ↩

4. 労働基準法施行規則第12条の2第1項 ↩

5. 昭和63年1月1日基発第1号（平成9年3月25日基発第195号ほかで改正） ↩ ↩²

6. 労働基準法第60条第1項・第3項 ↩

7. 労働基準法第66条第1項 ↩

8. 労働基準法施行規則第12条の6 ↩